Spørgsmålet i overskriften virker umiddelbart absurd. For hvad pokker har EU med PROSA at gøre? EU påvirker dine ansættelsesforhold ved at udstede direktiver med regler om løn- og ansættelsesforhold.
Er fagforeningerne ved at tabe terræn til den EU? Og er den "danske aftalemodel" ved at lide en krank skæbne?
Dem det går ud over
Ikke hvis man spørger Ole Prasz, fagforeningsmand, med hyppig gang i EFS-systemet (Europæiske Faglige Sammenslutning). Tværtimod, håber han. Han arbejder nemlig for at få modellen udbredt til resten af EU.
- Vi hæger jo om en model, hvor det er arbejdsmarkedets parter, som bestemmer. Og det er fornuftigt, for det er jo også dem, som det går ud over. De fleste andre EU-medlemstater fastlægger løn og ansættelse via lovgivningen. Men da Danmark overtog EU-formandskabet, var EU\'s arbejdsmarkedskommisær (grækeren Anna Diamantopolo, red.) stor fortaler for, at man fik den danske model udbredt til resten af EU. Det samme var Claus Hjort Frederiksen (Danmarks beskæftigelsesminister, red.), som brystede sig af systemet. I nordisk regi forsøger man at udbrede kendskabet til den danske model i EU. Alle fagforeninger vil gerne have kompetence. Derfor er det som udgangspunkt svært at se, at de skulle have noget imod den danske model.
EU skaber love
Indtil nu har den danske regering måttet lave supplerende lovgivning på arbejdsmarkedsområdet to gange. I 1992 udstedte EU et arbejdstidsdirektiv. Det blev indført via overenskomster. Da Danmark blev bedt om at dokumentere, at det dækkede alle ansatte, måtte man fortælle EU, at der var 10-15%, som ikke var dækket af kollektive overenskomster på det private arbejdsmarked. Derfor måtte regeringen vedtage en følgelovgivning. Hvis et land ikke har implementeret et direktiv, kan man stille regeringen for EF-domstolen. Direktiver skal overholdes.
I 2002 måtte regeringen igen træde til med supplerende lovgivning. Det skete i forbindelse med et direktiv for deltidsansattes vilkår.
I det danske system er ofte sådan, at overenskomster har en afsmittende effekt. Så selvom man ikke er medlem af en fagforening, og virksomheden ikke medlem af en arbejdsgiverorganisation, er man dækket alligevel. Reelt er alle derfor dækkede af en overenskomst, men det er ikke nok for det juridiske system i EU.
I fremtiden bliver Danmark nok nødt til at lave supplerende lovgivning, så alle bliver dækkede af EU-direktiverne. Arbejdsmarkedets organisationer og Beskæftigelsesministeriet er enige om, at direktiverne og reglerne fra EU først og fremmest skal implementeres i overenskomster og aftaler, og dernæst må man lovgive.
Derfor kunne man nemt få den tanke, at løn- og ansættelsesforhold bliver mere og mere lovbestemte, og at fagforeningerne på den måde mister kompetence. Det mener Ole Prasz ikke, der er noget entydigt svar på:
- På den ene side, kan man sige, at vi i Danmark, selve aftalemodellens moderland, nu er nødt til at bruge supplerende lovgivning for at sikre, at alle er dækkede af EU\'s direktiver. Så kunne man spørge: Er det så ikke den vej, det går?
- På den anden side er der jo også mulighed for at bruge de bløde reguleringsmodeller fra EU, altså den åbne koordinationsmetode og de europæiske aftaler (se også faktaboks). Så strømmen går også den anden vej. At der er supplerende lovgivning på aftaleområdet, er ikke et nødvendigvis et faresignal for fagforeningerne. For vi har jo i mange år haft lovgivning inde på aftaleområdet. Ferieloven og funktionærloven, f.eks. Dem kan bare kan bygge ovenpå. Tjenestemandslovgivningen er meget detaljeret, men ikke desto mindre, har der været et kæmpe aftalerum for organisationer med supplerende aftaler. Så lov om løn og ansættelse er ikke nyt. Det nye er, at overenskomsterne ikke bliver anset for 100% dækkende af EU.
EU ingen trussel
Så EU truer ikke fagbevægelsen?
- Når man øger lovgivningen, så mindsker man også teoretisk rummet for aftalerne, svarer Ole Prasz, men der vil altid være plads til, at organisationer er med til at påvirke udviklingen ansættelsesvilkår, uddannelse, løn og arbejdsmiljø. Forberedelse af lovgivning er et område, hvor organisationerne har indflydelse. Vores system i Danmark har vi jo indrettet sådan, at den enkelte fagforening har retten til at indgå kollektive overenskomster for sygeplejerskerne eller lærerne. Men vi har også mulighed for at påvirke lovgivningsdelen. Det er især hovedorganisationernes (f.eks. FTF og LO) opgave at påvirke regering og Folketing.
Hvad med Grækenland?
Organisationsprocenten i Danmark er meget høj i forhold til mange af de andre EU-lande. Derfor har fagforeningerne i mange året
været en naturlig magtfaktor. Derfor kan man undre sig over, om det overhovedet kan lade sig gøre at indføre den danske model i de sydeuropæiske lande, hvor organisationsprocenten er meget lavere end i Danmark.
Ole Prasz erkender, at der skal være en kritisk medlemsmasse, før end fagforeningens stemme kan trænge igennem bureaukratiet i EU.
- Det er den første hurdle, vi skal over. Forudsætningen for aftalemodellen er, at man har nogle fagforeninger, som kan påtage sig ansvaret, svarer Ole Prasz. Aftaler er kun interessante, hvis de er dækkende, og hvis de overholdes. Så kan man spørge, om en aftale med en fagforening, som kun dækker 10 % af området, overhovedet er interessante at indgå aftale med? Den hurdle løser man altså ikke fra den ene dag til den anden. Det kan vi jo ikke gøre så meget ved, men vi kan lokke og udbrede kendskabet til den nordiske model og bruge guleroden: Retten, kompetencen til at indgå aftaler. Det bliver nok ikke i min tid, at man får en aftalebaseret model i EU, men jeg er med til at udbrede kendskabet til modellen.
Artiklen skal ses i sammenhæng med andre artikler i PROSAbladet i dette år, om hvad fagforeningernes rolle i fremtiden skal være.
Den danske model:
Den danske model er baseret på at arbejdsmarkedets parter indgår aftaler om løn- og arbejdsvilkår. Aftaleformen er typisk overenskomster.
Regering og Folketing har intet at gøre med aftalemodellen, lige som de almindelige domstole heller ikke kan afgøre tvister vedrørende løn- og arbejdsvilkår.
Den danske model har eget retssystem, som består af en arbejdsret. I denne ret er der ingen appelmuligheder. Desuden er der en forligsinstition, som bruges når parterne ikke kan blive enige om overenskomster, og når der varsles konflikt.
I hovedaftalerne og overenskomsterne er der et voldgiftssystem, et tvisteløsningsinstitut, bestående af en dommer, som er opmand og repræsentanter fra lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationer.
EU\'s reguleringsmetoder:
Direktiver: De enkelte landes regeringer er forpligtet til at gennemføre direktiverne nationalt. Det er regeringerne, som har ansvaret for, at det sker. Det enkelte land har dog retten til selv at vælge, hvordan man vil implementere det. Man kan altså selv vælge, om man vil implementere direktivet gennem lovgivningen eller gennem et aftalesystem. Og i DK implementerer vi via vores aftaler og overenskomster, mens de fleste andre lande i EU bruger lovgivningen. Det er regeringens pligt at sørge for, at EU-direktivet bliver implementeret.
Den åbne koordineringsmetode: Opstilling af standarder, best practice, og på baggrund af de standarder er det op til de enkelte lande at lave nogle aftaler, som opfylder de standarder. Der er ikke den samme grad af forpligtelse i det her system. Der er en højere grad af frivillighed i den åbne koordineringsmetode, end der er direktivmetoden.
Arbejdsmarkedets parter på europæisk plan kan indgå aftaler om løn- og ansættelsesvilkår. De nationale arbejdsmarkedsparter er medlemmer af de europæiske forhandlingssamarbejder. Også de europæiske aftaler er man forpligtet til at implementere nationalt. FTF er medlem af EFS, som er det faglige samarbejde på europæisk plan. Hvis EFS indgår aftale med de europæiske arbejdsgiver organisationer, så har arbejdsmarkedsparterne forpligtelse til at føre de aftaler ud i livet i deres respektive lande.
