ARIT-undersøgelsen viser, at myterne om it-branchen i forhold til overrepræsentation af stress rent faktisk har hold i virkeligheden. De mange skriverier omkring oplevelsen af ringe ledelseskvalitet er desuden heller ikke grebet ud af den blå luft. Imidlertid er der meget store forskelle mellem de forskellige faggrupper inden for branchen. Driftskonsulenter, netværksteknikere og systemudviklere ligger som de absolut hårdest ramte, mens ledere og markedsføringsfolk er mindst belastede, når vi ser på stress-symptomer.Arbejdsmiljøinstituttet og Arbejdsmedicinsk Klinik, Hillerød gennemførte i perioden fra oktober 2001 til maj 2002 en stor videnskabelig undersøgelse med henblik på at be- eller afkræfte de mange myter om it-branchen som en stress-branche. 808 it-medarbejdere besvarede et omfattende spørgeskema via internettet. Et spørgeskema, som er udviklet på baggrund af interview af 29 it-medarbejdere, 6 ledelser og 4 personer, der arbejder professionelt med branchen. Endvidere er de temaer, som indgår i spørgeskemaet, blevet diskuteret med to følgegrupper; én bestående af repræsentanter for relevante fagforbund og én bestående af repræsentanter fra ledelserne af de 6 virksomheder.
Hvorfor nu interessere sig for it-branchen?
Baggrunden for ARIT-undersøgelsen er det store fokus, der har ligget og stadig ligger på it-branchens arbejdsmiljø. Et fokus, som kan illustreres ved flere bølger af medieopmærksomhed på branchen som et arnested for stress og sygdomme som følge af stress: Første bølge kom i slutningen af 1990´erne, hvor man i vid udstrækning specielt interesserede sig for medarbejdernes fysiske arbejdsmiljø - herunder eksistensen af ergonomisk korrekte arbejdspladser. Samtidig var der en vis interesse for de nye, unge dot.com-virksomheder, som skilte sig ud fra de fleste andre virksomheder ved de alternative frynsegoder, medarbejderne blev tilbudt. Der var dog også advarende røster, der talte om et meget højt arbejdstempo og forudså, at dette på sigt ville føre til fysisk og psykisk nedslidning af medarbejderne.
I sommeren 2000 skyllede endnu en bølge af skærpet opmærksomhed hen over it-branchen, som fik skyld for bl.a. at sende ganske unge mænd ned "til tælling". Gennem radioen hørte vi om mænd i slutningen af 20´erne, der blev indlagt med styrtløbende næseblod. Det handlede angiveligt om stress og udbrændthed. Også gennem de sidste 2 år har såvel medier som interesseorganisationer interesseret sig ganske betydeligt for stressforekomsten inden for it-branchen. Senest har Ingeniørforeningen i Danmark gennemført en undersøgelse om deres medlemmers oplevelse af stress og sammenhæng mellem familie og arbejde. Endvidere har PROSA i samarbejde med Socialforskningsinstituttet set på PROSAs medlemmers forhold til stress og ledelse (den undersøgelse blev foretaget i 2001 og delresultaterne offentliggjort i efteråret 2002). Interessen for it-branchens psykosociale arbejdsmiljø er således ikke aftaget, og vi forventer da heller ikke, at den gør det foreløbigt.
Undersøgelsens mål
Målet med ARIT-undersøgelsen var at afdække danske it-virksomheders psykosociale arbejdsmiljø ud fra 12 specifikke temaer, som forskergruppen fandt frem til dels gennem forundersøgelsen i 6 virksomheder, dels gennem en løbende dialog med undersøgelsens to følgegrupper. I forhold til selve arbejdet så vi på ledelseskvalitet, informationsniveau, indflydelse, ansvar, samarbejde, kollegiale relationer, arbejdstid, udviklingsmuligheder og indstilling til arbejdet. På det mere private plan ønskede vi at belyse medarbejdernes selvoplevede helbred og oplevelsen af vitalitet samt søvnkvalitet og oplevelsen af eventuelle stress-symptomer.
Resultaterne
Analysen viser med stor tydelighed, at it-medarbejderne i denne undersøgelse overordnet set ligger dårligere end andre erhvervsaktive danskere generelt med hensyn til de helbredsindikatorer, der er anvendt i undersøgelsen. De første to helbredsmål er vitalitet (energi; at man føler sig rimeligt veloplagt og energisk i det daglige) og mental sundhed (oplevelsen af at have det godt med sig selv. At man føler sig nogenlunde rolig og afslappet og rimeligt glad og tilfreds i det daglige).
It-medarbejdere angiver en lavere grad af psykisk velbefindende og veloplagthed end andre erhvervsaktive. Dette gælder især kvinderne. Driftskonsulenter, systemudviklere, netværksteknikere og designere scorer lavest med hensyn til vitalitet, mens de to første faggrupper scorer lavest med hensyn til mental sundhed. Ledere, markedsføringsfolk og ansatte i bruger service scorer højest på disse helbredsmål, men klart lavere end andre erhvervsaktive danskere. Ser man på omfanget af stress-symptomer, tegner der sig samme billede: Ledere og markedsføringsfolk har færrest symptomer, driftskonsulenter og systemudviklere flest. (Se figur 1)
Ugentlig arbejdstid
En af myterne om it-branchen er de mange arbejdstimer. En opgørelse af antal arbejdstimer per uge viser, at den gennemsnitlige arbejdstid normalt er 40,3 timer per uge. Mænd har lidt flere timer end kvinder, og kun ganske få har bijobs. Af alle grupperne ligger lederne højst med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 47 timer per uge. 44% af lederne arbejder normalt mere end 47 timer ugentligt. Efter denne gruppe følger markedsføringsfolk og projektledere, hvor henholdsvis 25% og 10% arbejder mere end 47 timer om ugen.
Spidsbelastninger.
Til disse tal skal vi så lægge arbejdstimerne i spidsbelastningsperioderne. I gennemsnit rapporterer medarbejderne i undersøgelsen, at de har knapt 10 spidsbelastningsperioder årligt, hvor de i gennemsnit arbejder 50 timer ugentligt. Flest spidsbelastningsperioder anfører ledere og driftskonsulenter. Det er også blandt disse samt markedsføringsfolk, at mere end 10% har en ugentlig arbejdstid på mere end 60 timer i spidsbelastningsperioder.
Den samlede arbejdstid er altså ganske skævt fordelt og andrager for nogle it-faggrupper i gennemsnit mere end 47 timer ugentligt. Til sammenligning kan vi nævne, at en undersøgelse foretaget blandt FTF\'s medlemmer viser en ugentlig arbejdstid på 38 timer, mens ingeniører og læger i andre undersøgelser rapporterer om henholdsvis 43 og 47 timer ugentligt arbejdstid.
Oplevede belastningsfaktorer
Der tegner sig alt i alt følgende billede af it-branchens psykosociale arbejdsmiljø, når der sammenlignes med uddannelsesmæssigt sammenlignelige faggrupper på arbejdsmarkedet:
It-branchen er karakteriseret af høj grad af:
• Sociale relationer, mange kontakter med andre mennesker.• Involvering i arbejdet, engagement og villighed til merarbejde af egen drift.
• Feed back af faglig karakter.
Det mere negative er: • Høje kvantitative krav - arbejde i højt tempo, ophobning af arbejde.
• Lav grad af forudsigelighed - for lidt information til at kunne klare arbejdet og til at vide, hvad der foregår.• Høj grad af utryghed - at udviklingen gør en overflødig, vanskelighed ved at finde andet job.
• Ringe ledelseskvalitet - planlægning og konfliktløsning halter.• Lav social støtte - kolleger og nærmeste ledelse har ikke tid og villighed til at lytte.
• Lav grad af meningsfuldhed. • Lav rolleklarhed - manglende klarhed over ens opgaver.
• Høj grad af rollekonflikt - modstridende krav i arbejdet.• Udfordringer i forhold til at skabe balance mellem arbejde og privatliv.
I forhold til en generel tilfredshed med arbejdet, indflydelsen, udviklingsmulighederne og det sociale fællesskab er det som hos andre uddannelsesmæssigt sammenlignelige grupper i Danmark. Der er imidlertid store forskelle imellem faggrupperne i undersøgelsen: Dårligst ligger driftskonsulenterne, der på alle punkter - undtaget de forhold, der drejer sig om det sociale aspekt - ligger under gennemsnittet, og især når vi ser på indflydelse, ledelseskvalitet og tryghed. Herefter følger systemudviklerne med lav grad af indflydelse, forudsigelighed og tryghed. Ledere og markedsføringsfolk er de grupper, der føler de største krav, men på den anden side ligger højest med hensyn til stressmodificerende faktorer såsom indflydelse, udviklingsmuligheder, forudsigelighed, tryghed, feed back og generel tilfredshed.
Er der en sammenhæng mellem arbejdstimer, oplevet belastning og stress-symptomer?
Ved at foretage analyser af den statistiske sammenhæng mellem de rapporterede belastninger og stress-symptomer finder vi, at der er en klar sammenhæng mellem et højt timetal i spidsbelastningperioder og såvel stress-symptomer som nedsat vitalitet. Dette er mest udtalt for mænd, for de yngre, og især hvis der samtidig opleves store kvantitative krav og høj grad af uforudsigelighed, rollekonflikt og utryghed. Kun for driftskonsulenter ser vi en sammenhæng mellem normal ugentlig arbejdstid og symptomer. For lederne er situationen nærmest omvendt: De ledere, der har lang ugentlig arbejdstid, har
højest vitalitet og færrest stress-symptomer. Det generelle billede er imidlertid, at vi kan se en sammenhæng mellem mange timers spidsbelastning og en række af de faktorer i det psykiske arbejdsmiljø, hvor it-branchens medarbejdere rapporterer om dårligere forhold end andre medarbejdergrupper i Danmark. Men hvad kan it-branchen gøre? Undersøgelsen peger på en række områder med store udfordringer.
Arbejdstid og spidsbelastninger
De mange spidsbelastninger og angiveligt urealistiske deadlines, hvor de kvantitative krav i arbejdet øges ganske betydeligt har for os at se en stor indflydelse på medarbejdernes oplevelse af at have store arbejdsbelastninger. Ved at skabe rum mellem de enkelte projekter eller opgaver vil medarbejderne dels have en mulighed for at rydde op efter de afsluttede opgaver og projekter, dels få en form for rekreativt pusterum i dagligdagen inden opstart af nye opgaver. Dette vil uden tvivl komme virksomheden til gode, idet rekreation er forudsætning for fortsat kreativ udfoldelse. Endvidere vil en systematisk inddragelse af de relevante medarbejdergrupper, inden deadline lægges fast, give mulighed for mere realistiske deadlines med plads til længere analyseforløb i starten. Et andet forhold er, at deadlines næsten uvægerligt skrider, fordi der stort set per automatik opstår problematiske situationer undervejs i projektfasen, som forsinker opgaveløsningen.
Ledelse
Der er for os at se ingen tvivl om, at it-branchen overordnet set har et problem omkring ledelse, hvilket også slår igennem i nærværende undersøgelse. Der blev peget på problemer omkring arbejdet med personalepolitik, planlægning af arbejdet og konfliktløsning. En mulig forklaring på de manglende personalepolitiske kompetencer hos en del af lederne kunne være, at de ikke er fagligt - og måske heller ikke personligt - klædt på til at varetage en lederrolle. En mulig vej til at løse disse udfordringer er at klæde lederne på til opgaven gennem kurser og konkrete opgaver med fokus på ledelsesudvikling.
Utryghed
For at arbejde hen imod at minimere utrygheden, mener vi, at ledere med fordel minutiøst kan gennemgå de forventninger, de har til de enkelte medarbejdere. Det handler for os at se om at skabe meget klare rammer for såvel ansvar som kompetence. Klare jobbeskrivelser vil være en hjælp for både medarbejder og ledelse i forhold til at skabe både en solid og fast basis at arbejde ud fra i det daglige samt et forhandlingsudgangspunkt i forhold til ændrede arbejdsopgaver. Utryghed og rolleklarhed hænger også sammen. På denne måde vil forekomsten af rollekonflikter ligeledes kunne mindskes, hvilket tydeligvis også er en nødvendighed. Utrygheden i ansættelsen kan nedbringes ved klare kriterier for fyringer. Et andet område er for vagt definerede succeskriterier, hvilket betyder, at den sikkerhed, der ligger i at arbejde hen imod et klart defineret mål, ofte ikke er til stede andet end, at „det skal virke". For os at se handler det om at definere, hvad der skal virke, og hvor godt det skal virke.
Nogle virksomheder har den procedure løbende at ajourføre den enkelte medarbejder omkring dels sit eget bidrag til virksomhedens økonomi, dels virksomhedens overordnede økonomiske situation. Dette sidste ser vi også som et udtryk for en ledelsesstrategi, hvor ansvaret for økonomien til en vis grad uddelegeres. Da medarbejderne reelt ikke har anden mulighed for at påvirke dette tal end at knokle hurtigere, mener vi, at der er tale om en temmelig uafbalanceret strategi, der muligvis har til hensigt at skabe en form for konkurrenceelement, men formentlig i højere grad påvirker medarbejderne i en negativ retning. Vi mener, at virksomhederne med fordel kan overveje konsekvenserne af den type af tiltag med henblik på en vurdering af, om der kan blive tale om en ny form for stressor i arbejdet.
Udviklingsmantraet
Det er en udbredt erkendelse blandt medarbejdere, at udvikling er en nødvendighed indenfor it-branchen, og mange medarbejdere efterlyste en højere grad af vidensdeling inden for virksomheden. Samtidig var ledelserne generelt meget opmærksomme på nødvendigheden af kontinuerlig udvikling af såvel medarbejdere som produktion. Vi oplever således, at selvom de forskellige aktører er fuldstændig på linje i forhold til dette, så halter det med at tage konsekvensen og aktivt handle på det i flere virksomheder. Da vidensdeling endvidere kan øge kendskabet til kollegaerne i andre dele af den enkelte virksomhed, så giver et aktivt arbejde på at øge vidensdelingen internt i virksomheden samtidig en social bieffekt, som også var en efterspurgt vare blandt flere medarbejdere. Derved vil man desuden kunne etablere en basis for udveksling af social støtte omkring arbejdet, hvis man samtidig gør op med en eventuel „macho-kultur", hvor medarbejderne ikke gerne udstiller egne manglende kompetencer. Desuden kan virksomhederne med fordel prioritere mulighederne for socialt samvær i kaffe- og frokostpauser, således at medarbejdere har muligheden for dels at udveksle og dels støtte hinanden.
Selvregulering - eller muligheden for at knokle sig til døde?
Flere undersøgelsespersoner påpegede nødvendigheden af kompetencer til at „selvregulere": Det er vigtigt, at medarbejderne tager aktivt stilling til, om de vil være „on" eller „off" - og det er vigtigt, at de har reel mulighed for det. Vi hørte om, at flere og flere medarbejdere i nogle virksomheder arbejder hjemmefra om aftenen, fordi alternativet er at ankomme om morgenen til 20-30 e-mails, fordi alle andre arbejder om aftenen. Tilsyneladende har ingen taget stilling til, om det er rimeligt, at medarbejderne på denne måde skal stå til rådighed i deres fritid. Dette ser vi som en nødvendighed, hvis man vil undgå en glidning mod 24 timers „on"-tid for den enkelte medarbejder. I den forbindelse er det også væsentligt at gøre op med den eventuelle „macho-kultur".
Blandt ledere og professionelle var der generelt en erkendelse af, at stressede medarbejdere er dårlige medarbejdere - udover at de er negativt påvirkede i deres liv. Flere efterlyste i denne forbindelse de nødvendige pusterum efter afslutningen af store, krævende opgaver, men samtidig blev det forhold, at virksomhederne skal tjene penge ind imellem fremhævet som en hindring. Det at skabe rum til afslapning mellem opgaver involverer desuden krav til både medarbejdere og virksomheder; medarbejderne må indse, at en pause efter spidsbelastninger er en uomgængelighed, hvis man vil have mulighed for at restituere sig og være klar til nye opgaver. Det samme må virksomhederne. Samtidig skal de moderne ledere lære at tackle overengagerede medarbejdere. Så det kan godt være, at det er svært, men det er også nødvendigt, hvis man skal tage vare på medarbejderne og sikre, at de holder - og bliver!
Sammenhængen mellem familieliv og arbejde
Det var særligt medarbejderne, der kom ind på problematikker omkring at skabe en rimelig sammenhæng mellem familieliv og arbejde; ledelsernes fokus på børnefamiliernes situation var til at overskue; hjemmearbejde nævntes som en mulighed for at være mere fleksibel i forhold til familiens behov, og i nogle virksomheder omtaltes mulighederne for orlov. Imidlertid var det sjældent disse to muligheder, medarbejderne kom ind på. Det handlede simpelthen om i højere grad at kunne deltage i børnenes daglige liv - herunder at være til stede ved forældremøder og andre sociale arrangementer. En hel del ledere og mange medarbejdere gav da også udtryk for, at man i branchen med fordel kan være lydhør overfor medarbejdernes individuelle behov, hvilket involverer hensyntagen til den aktuelle livssituation. Dette kan vi kun tilslutte os ud fra de data, der vedrører familie-arbejde-forholdet; det er ganske åbenbart, at en hel del medarbejdere kæmper med at få enderne til at mødes i dagligdagen; tidspresset er betydeligt, hvilket utvivlsomt influerer på disse medarbejderes oplevelse af overskud i såvel arbejds- som familieliv. En fleksibilitet overfor medarbejdernes aktuelle situation vil samtidig skabe mulighed for, at seniorer på lige fod med småbørnsfamilier eller andre med særlige behov kan skabe sig en mere optimal jobposition, som levner plads til de individuelle behov.
Forskergruppen bag ARIT-undersøgelsen mener, at der er lys forude, hvis it-branchens aktører ønsker at forbedre det psykosociale arbejdsmiljø, men det kræver, at viljen og modet er til stede!
