Optjening af ferie
Optjeningsprincippet er baseret på en en 5-dages-uge mod tidligere 6.
Regnestykket ser således ud:
2,08 dg. x 12 mdr. = 24,96 dg. svarende til 25 dg. = 5 uger optjent om året.
Årsagen til ændringen er, at størsteparten af arbejdsmarkedet arbejder 5 dage om ugen, og at arbejdsløshedsforsikringssystemet anvender 5-dages-ugen.
Lønmodtagere har ret til 25 dages ferie om året, uanset at de ikke har optjent til betalt ferie.
En lønmodtager, som ikke har optjent ret til betalt ferie hos en arbejdsgiver, fradrages 4,8 % af månedslønnen pr. dag der holdes ferie, jf. stk. 1. I den tidligere lov var det 1/25 af månedslønnen.
Ovennævnte kan fraviges ved kollektiv overenskomst.
Afholdelse af ferie
Ferien afholdes i året, som går fra 1. maj til 30. april (ferieåret). Første gang det gælder er fra 1. maj 2002 til 30. april 2003.
I henhold til den tidligere lov gik ferieåret fra 2. maj til 1. maj.
Ferien afholdes med 5 dage om ugen, i princippet i hele dage.
Hvis arbejdsugen er kortere end 5 dage, indgår de ugentlige arbejdsfrie dage tilsvarende i ferieugen i forholdsmæssigt omfang.
Det samme gælder, hvis man f.eks. arbejder i dag-, aften og nattevagter, og der
udover har arbejdsfrie dage. Så skal arbejdsgiveren sørge for, at vagtdagene og de arbejdsfrie dage indgår i ferien med et forholdsmæssigt antal.
Ferie kan holdes på halve dage, når det aftales med lønmodtageren, og når den halve feriedag holdes i forbindelse med en halv fridag i henhold til overenskomst eller kutyme. F.eks. 1. maj eller Grundlovsdag.
Feriedage kan ikke lægges på danske helligdage eller på dage, som i forvejen er fridage eller på det ugentlige fridøgn, normalt søndag. Dette gælder også aftalte afspadseringsdage. Ferien kan heller ikke holdes på dage, hvor lønmodtageren er afskåret fra at holde ferie, f.eks. under barsel eller aftjening af værnepligt.
Ferie i normal arbejdstid
Hvis en lønmodtager normalt arbejder mandag til fredag, begynder ferien mandag morgen og slutter fredag ved normal arbejdstids ophør. Med andre ord er det den enkelte lønmodtagers normale arbejdstid, som er afgørende for, hvornår en ferie er påbegyndt og afsluttet.
Hvorvidt en lønmodtager kan kaldes på arbejde en weekend omkring en ferie, afhænger af arbejdsmiljølovens regler om hviletid og fridøgn, og af om der i henhold til ansættelsesaftalen eller overenskomst er hjemmel til at pålægge lønmodtageren at arbejde i weekender.
Hvis du bliver syg
Hvis en lønmodtager er syg, når ferien påbegyndes, jf. stk. 1, er han ikke forpligtet til at afholde den.
Sygemelding sker efter de i virksomheden gældende regler.
Det er vigtigt, at man sikrer sig, at beskeden når frem i tide, og at man får dokumentation herfor, f.eks. fax eller e-mail.
Når man bliver rask, er man forpligtet til at møde på arbejde igen, uanset at det sker inden for den aftalte ferieperiode.
Hvis man bliver rask og ikke kan genoptage arbejdet, fordi virksomheden er ferielukket, har man krav på fuld erstatningsferie.
Såfremt det er hovedferien på 3 uger, er det den, man har krav på på et andet tidspunkt.
Man må formode, at lønmodtageren ikke har noget lønkrav i den resterende del af ferielukningsperioden efter raskmeldingen.
Hvis man er i strejke eller er lockoutet, når ferien begynder, udskydes ferien.
Ferien kan kun holdes, hvis ferien er begyndt senest samtidigt med konfliktens start.
Det formodes, at det samme gælder ulovlige eller overenskomststridige arbejdsstandsninger.
15 dage i sammenhæng
Af ferien skal mindst 15 dage gives i sammenhæng. Det drejer sig om hovedferien, som skal holdes i perioden 1. maj til 30. september. Benævnt ferieperioden. Hvis lønmodtageren har optjent mindre end 15 dages ferie, er hele den optjente ferie at betragte som hovedferie.
Øvrige feriedage skal gives i sammenhæng af mindst 5 dages varighed, men kan lægges uden for ferieperioden. Hvis øvrige feriedage udgør mindre end 5 dage, skal de gives i sammenhæng. Dog kan øvrige feriedage gives som enkeltdage, hvis særlige driftmæssige omstændigheder taler herfor.
Arbejdsgiverne skal tage hensyn
Som tidligere skal arbejdsgiveren høre lønmodtageren, hvornår han ønsker at afholde ferie. En nyskabelse er, at arbejdsgiveren skal tage hensyn til, at lønmodtageren kan have skolesøgende børn, når ferien tilrettelægges.
Loven stadfæster hidtidig praksis om, at man kun kan ændre planlagt ferie i ekstraordinære tilfælde.
Hvis dette finder sted, skal arbejdsgiveren erstatte økonomisk tab. F.eks. afbestilling af rejse.
Arbejdsgiveren kan aldrig forlange, at en lønmodtager skal afbryde en påbegyndt ferie.
Ingen ferie i opsigelsesperioden
En opsagt lønmodtager kan ikke holde hovedferie i opsigelsesperioden, hvis opsigelsesvarslet er på 3 måneder eller derunder. Det gælder også uanset, om der tidligere er aftalt ferie.
Er en lønmodtager fritstillet, anses ferie for afholdt. For hovedferiens vedkommende skal opsigelsesvarslet være over 3 måneder eller forlænget med det antal feriedage, som ønskes afholdt. Hvad angår øvrige feriedage, er varslet 1 måned, og de kan lægges før hovedferien. Dog skal overført ferie, jf. nedenfor, afholdes før anden ferie. For den overførte ferie er varslet også 1 måned.
Ovennævnte kan afviges ved individuel eller kollektiv aftale.
Overførsel af ferie
En lønmodtager og en arbejdsgiver kan aftale, at optjent ferie ud over 20 dage kan overføres til det efterfølgende ferieår, hvis der er hjemmel til det i følge kollektiv overenskomst.
Da det kun er optjent ferie ud over 20 dage, som kan overføres, skal ferieoverenskomsten danne grundlag for, at lønmodtageren sikres mindst 4 ugers optjent ferie.
Det skal understreges, at aftalen sker mellem arbejdsgiveren og den enkelte lønmodtager, under forudsætning af, at ovennævn
te er opfyldt (hjemmel i overenskomsten).
Aftalen er kun gyldig, såfremt den er skriftlig og indgået inden ferieårets udløb.
Feriegodtgørelse i stedet for løn
Hvis man holder ferie med feriegodtgørelse i stedet for med løn, skal det meddeles den der administrer ferieordningen. Som udgangspunkt er det FerieKonto, eller hvis man er omfattet af en feriekortordning i henhold til kollektiv overenskomst. Meddelelsen skal være skriftlig og ske inden ferieårets udløb.
Hvis en lønmodtager fratræder, mister han retten til at holde mere end 5 ugers ferie, men skal have udbetalt det, der ligger ud over 5 uger. Den, der administrerer feriegodtgørelsen udbetaler beløbet.
Overenskomst
En lønmodtager, som ikke i sit ansættelsesforhold er omfattet af en kollektiv overenskomst, men hvor der er indgået en overenskomst, som dækker det faglige område, kan aftale med arbejdsgiveren, at overenskomsten tages brug ved overførelse ferie. Det er en betingelse, at der i overenskomsten er hjemmel til overførsel af ferie.
Hvis der er flere overenskomster som indeholder ferieoverførselsregler, som dækker det samme faglige område, anvendes den overenskomst, som omfatter flest lønmodtagere.
Ingen overenskomst
En lønmodtager, som er ansat på et fagligt område, som ikke er overenskomstdækket, kan aftale med sin arbejdsgiver, at en overenskomst fra et andet fagligt område, som indeholder ferieoverførselsregler, bringes i anvendelse til overførsel af ferie.
En arbejdsgiver, som ønsker anvendelse af en overenskomst til ferieoverførsel for ikke-overenskomstdækkede lønmodtagere, skal meddele skriftligt til direktøren for Arbejdsløshedsforsikringen, hvilke overenskomster det drejer sig om, samt hvilke personalegrupper, det omfatter.
Der er nu mulighed for at fravige reglen om, at ferie holdes med 5 dage om ugen, jf. § 12, stk. 2, således at ferien kan holdes i timer.
Hvis lønmodtageren har været ansat et helt optjeningsår, har han dog ret til at afholde 20 dages betalt ferie. Aftalen er overenskomstbaseret.
Løn under ferie og ferietillæg og feriegodtgørelse
En lønmodtager, der er antaget månedsvis eller for længere tid, og som har ret til fuld løn på søn- og helligdage og sygedage, får løn under ferie.
Herudover får lønmodtageren et ferietillæg 1% af lønnen i optjeningsåret. Ferietillægget udbetales senest samtidigt med, at ferien starter. Hvis ferietillægget udbetales, før ferien begynder, kan det ikke kræves tilbagebetalt.
Hvis arbejdstiden på ferietidspunktet afviger mere end 20% i forhold til optjeningsåret, reguleres lønnen under ferie forholdsmæssigt.
Udbetaling af feriegodtgørelse
Lønmodtageren kan få udbetalt uden at ferie holdes:
- Hvis han forlader arbejdesmarkedet af alders- eller helbredsmæssige grunde.
- Hvis han flytter til udlandet og framelder sig CPR-registeret.
- Hvis han ved fratræden har mere end 25 feriedage til gode.
Fra Feriekonto kan han ved ferieårets begyndelse få udbetalt feriegodtgørelsesbeløbet, såfremt det ikke overstiger 1000 kr. efter fradrag af skat og arbejdsmarkedsbidrag.
I forbindelse med fratræden hos arbejdsgiveren kan lønmodtageren få udbetalt optjente feriegodtgørelsesbeløb, som ikke overstiger 500 kr. efter fradrag af skat og arbejdsmarkedsbidrag.
Hvis der opstår en feriehindring, som afskærer lønmodtageren i at afholde ferie inden for ferieåret, kan feriepengene komme til udbetaling. I henhold til feriebekendtgørelsen kan følgende forhold være en feriehindring:
- lønmodtagerens egen sygdom
- barsels- eller adoptionsorlov
- ophold i udlandet
- overgang til selvstændigt erhverv
- fængselsophold eller anden tvangsanbringelse
- deltagelse i konflikt
- værnepligt
- tvist med arbejdsgiveren og dennes nægtelse til at udbetale feriepenge.
Forældelse
Krav på feriegodtgørelse, løn under ferie eller ferietillæg forældes, hvis kravet ikke rejses over for arbejdsgiveren senest den 15. maj efter ferieårets udløb.
Hvis arbejdsgiveren ikke opfylder kravet, forældes det, medmindre lønmodtageren senest den 10. juli samme år søger kravet gennemført, f.eks. via sin organisation.
