Overenskomster - et spil for kendere

Når man som almindelig lønmodtager i dag starter i et nyt job, vil man både på det private og det offentlige arbejdsmarked være dækket ind af et net af overenskomster og aftaler, der fastlægger rettigheder og pligter for både arbejdsgiveren og medarbejderen.

Der er forskellige overenskomster på det private arbejdsmarked, som hovedsageligt dækkes af de forbund, der er medlem af LO. Der er f.eks. en for industriområdet, en for handels- og transportområdet og en for byggeriets område. Også på det offentlige område er der forskellige overenskomster. Disse generelle overenskomster aftales mellem arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationer, f.eks. mellem arbejdsgiverorganisationen Dansk Industri og lønmodtagerorganisationen CO-Industri, som er en sammenslutning af en række fagforbund, der har medlemmer, som arbejder på industriområdet, f.eks. Dansk Metal, 3F, HK/Privat m.fl. På det offentlige område er den største overenskomst den, der forhandles mellem Kommunernes Landsforening (KL) og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO), et forhandlingsfællesskab etableret af en række forbund med medlemmer, der arbejder på det offentlige område, f.eks. FOA, BUPL, HK/Kommunal, 3F m.fl. Forhandlingsfællesskaberne er etableret ud fra solidariske overvejelser.

Her deltager både faglærte og ufaglærte, stærke og svagere forbund, og hensigten er at skabe et sikkerhedsnet, hvor ingen falder for langt bagud i forhold til vilkårene på arbejdsmarkedet. Traditionelt har det ofte medført diskussioner om f.eks. lønforhold mellem faglærte og ufaglærte eller mellem mænd og kvinder.

Generelle, lokale og husaftaler
De generelle overenskomster fastlægger rammer for:
> løn
> arbejdstid
> skifteholdsarbejde
> ferie og helligdagsbetaling
> efteruddannelse
> opsigelsesregler

Samt en lang række andre forhold af betydning for forholdet mellem arbejdsgivere og medarbejdere. Ofte er de generelle overenskomster, der indgås mellem arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationer, suppleret med særaftaler, der gælder et givet fagområde. Endvidere er der på mange arbejdspladser hus- eller lokalaftaler, hvor arbejdsgiver og medarbejdere på en enkelt arbejdsplads har indgået aftaler om specifikke lokale forhold.
Der er med andre ord et vidt forgrenet net af aftaler, som fastlægger lønmodtagernes lønforhold, pligter og rettigheder.

Minimalløn, normalløn eller ny løn
På det private arbejdsmarked, som netop nu - ved forligsmandens hjælp - er ved at afslutte forhandlingerne og sende dem til afstemning blandt medlemmerne, er der to slags overenskomster: 'Minimallønsaftaler' og 'normallønsaftaler'. På minimallønsområdet er der mulighed for at forhandle lokale spørgsmål, herunder løn, på den enkelte arbejdsplads mindst en gang om året, mens lønudviklingen på normallønsområdet fastlægges ved de centrale forhandlinger for hele overenskomstperioden. Det offentlige område skal først forhandle overenskomst til næste år. Her har det store spørgsmål været "ny løn", som kan minde om minimallønsystemet, bortset fra at de puljer, der kan forhandles lokalt, bliver fastsat ved det centrale forhandlingsbord, og at de offentlige arbejdsgivere mildt sagt er tilbageholdende med at udmønte alle pengene i lønpuljerne.

Fra krav til ønsker
Der er lang vej fra den enkelte arbejdsplads til forhandlingsbordet, hvor repræsentanterne fra arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne mødes for at aftale den kommende periodes overenskomster, og hvor lang en periode den skal gælde. Tidligere var OK-perioden et- eller to-årig, men i dag er den tre- eller fire-årig. Inden forhandlingerne går i gang, har der ofte været et forløb, hvor medarbejderne på en arbejdsplads har afholdt klubmøder og drøftet, hvilke krav de havde til en ny OK-periode. De eller deres tillidsrepræsentant har sandsynligvis senere deltaget i en generalforsamling i deres fagforening, hvor man har vedtaget hvilke krav, fagforeningen skal fremsende til forbundet. I flere forbund afholder man derefter særlige overenskomstkonferencer, hvor kravene prioriteres. Krav og temaer fremsendes derefter til forbundets forhandlingsfællesskab f.eks. CO-Industri eller KTO. Forhandlingsfællesskaberne vælger den forhandlingsdelegation, der skal mødes med modparten. Det betyder, at langt fra alle forbund er repræsenteret ved forhandlingerne. Mange må affinde sig med en rolle som deltager i en baggrundsgruppe, som de egentlige forhandlere diskuterer forløbet og resultater med. I forhandlingsfællesskaberne er der ofte uskrevne aftaler om hvilke områder, der især skal tilgodeses eller har noget til gode fra forrige forhandlinger.

Til tider opstår der så store spændinger mellem forhandlerne, at et fagområde bryder ud af fællesskabet, som f.eks. Dansk Sygeplejeråd gjorde, da de forlod KTO i utilfredshed med resultatet efter den seneste OK for det offentlige område.

Hvis man ikke kan blive enige
Kan parterne ikke selv forhandle sig frem til et resultat, og udsigten til enten strejke eller lockout dermed bliver mere nærværende, kan de bede forligsinstitutionen om hjælp. Eller forligsmanden kan af egen drift kræve, at forhandlingerne henlægges til forligsinstitution.

Forligsmanden kan søge at få parterne til at enes om et kompromis og udsætte varslede konflikter 2x14 dage. Først hvis han vurderer, at parterne ikke kan enes, træder eventuelle konfliktvarsler i kraft. Forligsmanden har også magt til at sammenkæde forhandlingsresultater fra forskellige områder. I år vil man f.eks. uden tvivl opleve, at overenskomsten for CO-industri (minimallønsområdet) kobles sammen med overenskomsten på handel- transport- og serviceområdet og at dette hybridprodukt sendes til afstemning hos både lønmodtagere og arbejdsgivere. Denne sammenkædningsregel har været stærkt kritiseret fra lønmodtagerside, fordi den kan sætte en hel faggruppe ud af spil. Selv om f.eks. alle fra HK/privat stemmer nej til resultatet, mens alle andre stemmer ja, vil det blive vedtaget og dermed også omfatte medlemmerne af HK/Privat, selv om de har forkastet det. Forslaget, der sendes til afstemning, vedtages, hvis der er et flertal af ja-stemmer. Et mæglingsforslag kan forkastes, når den samlede stemmeprocent er over 40 og mindst 25% er nej-stemmer. Forkastes et mæglingsforslag er den naturlige fortsættelse en storkonflikt på arbejdsmarkedet. En sådan konflikt vil sandsynligvis ende med et politisk indgreb, hvor Folketinget ophøjer forligsmandens forslag til lov.

Bygger på Septemberforliget
Systemet med aftalte overenskomster bygger på "Septemberforliget", der blev indgået mellem arbejdsgiverforeningen og det daværende LO i 1899. Efter en lang række strejker og lockouter indgik parterne den første hovedaftale, hvor arbejdsgiverne accepterede, at arbejdere har ret til at organisere sig i fagforeninger, der kan forhandle på medlemmernes vegne. Det daværende LO anerkendte til gengæld arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet.

Endvidere indførtes 'fredspligten' i overenskomstperioden. Kampskridt som strejke og lockout kan kun finde sted efter nøje aftalte regler, ellers er de overenskomststridige, og de aktionerende idømmes bod. Hovedaftalen er revideret et par gange siden 1899, men i følge aftalen er det stadig enhver tillidsrepræsentants fornemste opgave at opretholde roen og produktionen på arbejdspladsen. Selv om PROSA ikke er med i LO, er forbundet alligevel underlagt hovedaftalen.