Når du er syg, har du forståeligt nok ikke altid overskud til at tænke på så meget andet.
– Men overholder du ikke de ansættelsesretslige spilleregler, kan du ende med at gøre ondt værre, siger Jesper Borre, der som jurist i PROSA ofte oplever sager, hvor sygdom spiller en større eller mindre rolle.
For selvom sygdom som udgangspunkt er en privatsag, kan der opstå situationer, hvor du ansættelsesretsligt har pligt til at oplyse detaljer om din sygdom, understreger Jesper Borre.
– Groft sagt er der tre forskellige situationer, hvor sygdom ifølge ansættelsesretten kan spille ind. Nemlig ved ansættelse, ved sygdom under beskæftigelse og endelig ved opsigelse, siger han.
Er du sund og rask?
Hvad en arbejdsgiver må spørge om til en ansættelsessamtale, står nedfældet i Helbredsoplysningsloven.
Spørgsmål som ’Er du sund og rask?’ eller ’Har du haft nogle sygdomme i det sidste års tid?’ må slet ikke stilles, og arbejdsgiveren må heller ikke indhente oplysninger fra tidligere arbejdsgivere med det formål at få belyst din risiko for at udvikle eller pådrage dig sygdomme. Kort sagt: Overstået sygdom, også alvorlig og længerevarende, er ifølge loven et overstået kapitel, der ikke vedrører fremtiden.
Men ikke alle arbejdsgivere har forstået det, fortæller Jesper Borre. Han henviser til en jobannonce fra nettet, som et PROSA-medlem for nyligt sendte ind til juristerne. For overhovedet at kunne indsende en ansøgning elektronisk skulle ansøgere notere, hvor mange sygedage de havde haft de sidste to år.
– Det er helt uacceptabelt, siger Jesper Borre.
Der er dog en vis oplysningspligt for en jobansøger. En arbejdsgiver må gerne bede om konkrete helbredsoplysninger, hvis de har væsentlig betydning for din arbejdsdygtighed i det pågældende arbejde. Eksempelvis kan en stærk ryg være påkrævet, hvis du ansættes i et job, der indebærer tunge løft.
Der er endda situationer, hvor ansøgeren af egen drift skal oplyse om sygdom, fortæller Jesper Borre.
– Bliver du ansat i en stilling, der meget nøje ligner en stilling, som du tidligere ikke har kunnet klare på grund af aktuel sygdom, så har du oplysningspligt, siger han.
Det slog Vestre Landsret fast i en dom i år. Her havde en kvinde, der var langtidssygemeldt fra en stilling som lønkonsulent på et sygehus, under sin sygemelding fået nyt job på et andet sygehus i en lignende stilling. Men hun havde ikke oplyst den nye arbejdsgiver om sit lange sygefravær, der skyldtes arbejdsbetinget stress. Da den nye arbejdsgiver opdagede det, blev ansættelsen annulleret. Det fandt Vestre Landsret i orden, da det måtte regnes for meget sandsynligt, at hun kunne blive syg af arbejdet igen.
Sygdom eller ferie
En funktionær har ret til at være fraværende og få løn under sygdom. Det fremgår af funktionærlovens § 5. Sygdom i den forbindelse omfatter også retten til at få fri til at gå til behandlinger. Når man melder sig syg, har man kun pligt til at oplyse, om fraværet er ”graviditetsbegrundet”, en ”arbejdsskade eller -ulykke”, eller om det er ”andet”.
– Man skal således ikke redegøre for, om man har migræne eller syfilis. Men én ting er paragraffer, noget helt andet er arbejdsgiveres opfindsomhed, siger Jesper Borre, der har set lidt af hvert, hvilket følgende er et friskt eksempel på.
Et PROSA-medlem fik i begyndelsen af 2013 konstateret kræft og måtte derfor gå til langvarig behandling på sygehuset. Han valgte derudover yderligere en behandling med intensiv C-vitamin, og da den ikke blev tilbudt på hospitalet, gik han til behandling på en privatklinik og betalte selv. I april blev han så opsagt til fratræden med udgangen af oktober. Men, som Jesper Borre udtrykker det, indtraf det værste i slutningen af ansættelsen. Det kræftsyge medlem modtog nemlig en mail fra arbejdsgiveren, der argumenterede for, at behandlingen på privatklinikken ikke ”er den optimale behandling”, hvorfor han ændrede status på behandlingsdagene fra ”syg” til ”ferie”. Resultatet blev, at medlemmet havde brugt fire dages ”ferie” mere end optjent, hvilket blev trukket i hans sidste løn fra firmaet.
– Det virker nærmest grotesk krænkende, siger Jesper Borre.
Sagen endte med, at arbejdsgiveren efter trusler om retssag accepterede at betale de knap 20.000 kroner før skat, det drejede sig om.
– Det er ikke så meget beløbet som princippet og holdningen til en meget syg mand, der forarger mig rent personligt, siger Jesper Borre.
Der er dog tilfælde, hvor man som ansat bliver nødt til at dele detaljer om sin sygdom med arbejdsgiveren. For ved længerevarende sygdom skal arbejdsgiver afholde en samtale med den syge medarbejder for at udarbejde en såkaldt ”mulighedserklæring”. Formålet er at afgøre, om der på trods af sygdom er en rest-arbejdsevne hos den sygemeldte medarbejder, som arbejdsgiver kan bruge til gengæld for den løn, han udbetaler. Sammen skal arbejdsgiver og den ansatte vurdere, hvilke hensyn der skal tages i forhold til sygdommens karakter.
Det kunne være nedsat tid, bortfald af løfteopgaver eller andet.
– Herved bliver den sygdomsramte jo nødt til at åbne noget for, hvad han eller hun fejler, siger Jesper Borre.
Sygdom ved afskedigelse
Når det gælder sygdom i forbindelse med afskedigelse, er et hyppigt forekommende problem de ansættelseskontrakter, som indeholder den forkætrede ”120 dages regel”. Med den i hånden kan en arbejdsgiver fyre dig med en måneds varsel, hvis du har været syg i 120 dage i løbet af de seneste 12 måneder.
Men der kan også opstå andre problemer. For selvom en funktionær har ret til at være fraværende på grund af sygdom, kan sygdommen antage en karakter, der gør, at en arbejdsgiver lovligt kan opsige den ansatte.
– Det ser vi især i de situationer, hvor det ikke er muligt at lave en plan for tilbagevenden til jobbet, eller hvor den sygemeldte flere gange kommer med uklare og tidsubestemte udsigter for en raskmelding, siger Jesper Borre.
Hans råd er, at du kontakter juridisk afdeling, hvis du er i tvivl om noget, så du under sygdom ikke også skal til at bakse med ansættelsesretslige sygdomsparagraffer.
