Er det ikke ligegyldigt, om man er LGBT+ eller ej, når man er på job? Ideelt set jo.
Men eftersom vi forventer, at folk er heteroseksuelle, indtil det modsatte er bevist, er mange LGBT+-personer ikke synlige som minoritet på arbejdet. Det bliver de kun, hvis de vælger at ”komme ud af skabet” og fortælle kollegaerne, at de altså ikke er heteroseksuelle.
Mange tror, at det at ”springe ud” er en såkaldt engangsforeteelse, som automatisk kaster øget trivsel af sig. Men i arbejdslivet møder man fra tid til anden nye kollegaer, chefer, kunder og samarbejdspartnere, så mange LGBT+-medarbejdere oplever igen og igen at skulle taget springet og samtidig spekulere over, hvordan andre vil reagere på det.
Undgå symptombehandling
At man eksempelvis som seksuel minoritet på arbejdspladsen skal gå og bekymre sig over de mulige konsekvenser ved at springe ud – følgerne for det faglige samarbejde, men også det sociale samvær med kollegaerne - kan give minoritetsstress med dårlig trivsel til følge.
Foruden at være et problem for den enkelte kan manglende trivsel hos medarbejdere blandt andet lede til øget sygefravær, lavere produktivitet og en højere omsætning af personalet. Kort sagt, når nogen ikke trives, er det et problem for hele arbejdspladsen.
Ligesom med stress generelt er det symptombehandling at ”hjælpe” den enkelte med at håndtere vedkommendes situation. I stedet bør man arbejde med at afhjælpe, at situationen opstår ved at skabe et godt og rummeligt arbejdsmiljø, der sikrer alle medarbejderes trivsel uanset deres kønsidentitet eller seksuelle orientering.
En inkluderende arbejdskultur er et godt sted at starte, hvis man vil sikre ligestilling og ligebehandling – ikke bare af LGBT+-personer, men af alle ansatte. Kulturen på arbejdspladsen siger noget om, hvilke værdier og normer der er vigtige for virksomheden, og sender dermed et signal om, hvad der stræbes efter og accepteres, men også hvilken adfærd der ikke accepteres.
Tre konkrete råd
Nogle normer er uskrevne, og det kan være en god idé at få dem på skrift for på den måde gøre dem tydelige for alle i organisationen.
1 - Hvis mangfoldighed, inklusion og ligestilling er blandt de bærende værdier, og noget man som arbejdsplads gerne vil gøre alvor af, kan man specifikt for LGBT+-medarbejdere eksempelvis opdatere personalepolitikken, så alle har samme vilkår. Tilgodeser reglerne om barselsorlov kun mødre og fædre, eller er der også tænkt på medmødre og, når adoption er mulig, en medfar? Man kan med fordel inddrage medarbejderne i processen for bedre at få blik for deres behov og for at skabe ejerskab og sikre kendskab til i dette tilfælde personalepolitikken og de værdier, den bygger på. Det er trods alt medarbejderne, som skal arbejde med det i praksis.
2 - Tjek sprogbrugen i både den interne og eksterne kommunikation. Opfordrer I alle uanset personlig baggrund til at søge i en jobannonce? Til ansættelsessamtalen møder I da ansøgeren på en måde, hvor I kommer til at antage, at vedkommendes partner er af det modsatte køn, når I spørger ind til ”det hele menneske” og gerne vil vide lidt om, hvad vedkommende laver og har af interesser ud over arbejdet? Brug kønsneutrale begreber, hvor det er muligt. Så undgår I også på forhånd at kønne kandidaten med risiko for at gå glip af de talenter, som ikke lige kan se sig selv i jeres beskrivelse. Husk på, at det ikke kun er jobbet, men ofte også personen, I skriver om i et stillingsopslag. Tænk også gerne over de billeder, I bruger udadtil, og om de repræsenterer mangfoldigheden på jeres arbejdsplads, eller om I kommer til at usynliggøre nogle.
3 - Start en dialog om omgangstonen og humoren i virksomheden. Indgyder den til fællesskab, eller er den unødigt ekskluderende for nogle? En anden måde at spørge på er, om det er én eller få, som griner, eller om alle er med på joken, og om vittighederne bliver på bekostning af eksempelvis LGBT+-kollegaerne? Hvis der gøres grin med det at være bøsse, kan det have betydning for, om man som seksuel minoritet har lyst til at være åben. Hav for øje, at der er forskel på intention og virkning, så selvom det ikke er nogens hensigt at såre andre, kan det sagtens have den effekt. Sig fra over for homo-, bi- og transfobiske jokes og chikane.
Ligesom alle andre skal LGBT+-personer kunne være sig selv – også når de er på arbejde - og ikke udsættes for diskrimination eller usaglig forskelsbehandling. Dét er et fagligt fælles ansvar.
