Den 1. juli 2024 trådte nye regler om arbejdstidsregistrering i kraft som en ændring af arbejdstidsloven.
Loven har vi fået på grund af en sag fra EU-domstolen, hvor en arbejdsgiver ikke helt havde styr på, hvor mange timer, deres medarbejder rent faktisk arbejdede.
Det betød, at medarbejderens ret til hviletid, ugentligt fridøgn og en maksimal ugentlig arbejdstid på 48 timer ikke blev tilgodeset. Så EU-domstolen pålagde EU-landene på den baggrund at sikre, at lønmodtagere fik adgang til et tidsregistreringssystem, så arbejdsgiverne på den måde kan overholde deres pligter i forhold til arbejdstidsreglerne.
Med den nye lov er hovedreglen, at alle medarbejdere skal registrere deres arbejdstid. Hvordan man så rent praktisk løser det i den enkelte virksomhed kan være meget forskelligt, da loven ikke indeholder andre retningslinjer, end at den ansatte skal have adgang til et tidsregistreringssystem, der er objektivt, pålideligt og tilgængeligt, og der er dermed metodefrihed i forhold til, hvordan en arbejdsplads vælger at tidsregistrere.
Om man så i den enkelte virksomhed vælger at arbejde med en daglig registrering af arbejdstiden a la den gamle hulkort-model, om man som ansat alene skal registrere afvigelser fra den aftalte arbejdstid, eller om man vælger en helt tredje løsning, det er der ikke nogen faste rammer for, og det er derfor op til den enkelte arbejdsplads at vælge den løsning, der passer bedst til virksomheden:
I den nye lov er dog en undtagelse fra hovedreglen om, hvem der ikke skal tidsregistrere. Det er de medarbejdere, der kaldes ”selvtilrettelæggere”.
Med det begreb menes der de ansatte, der selv kan bestemme, hvornår de skal lægge deres arbejdstid, eller de medarbejdere, hvor det er svært at præcisere den egentlige arbejdstid, fordi den ikke kan måles eller fastsættes på forhånd.
Hvis du bliver bedt af din arbejdsgiver om at skrive under på, at du er selvtilrettelægger, er det PROSAs klare anbefaling, at du lige vender det forinden med PROSAs juridiske afdeling, også selvom du måske er enig med din arbejdsgivers vurdering.
Din arbejdsgiver kan ikke ensidigt beslutte, at du er selvtilrettelægger, men det kommer an på en konkret vurdering af dine ansættelsesvilkår, og din arbejdsgiver skal derfor kunne redegøre for, hvorfor du er selvtilrettelægger.
Her det ikke nok, at de henviser til, at du alligevel ikke har nogen højeste arbejdstid og din arbejdstid derfor ikke kan fastlægges.
Hvis du er selvtilrettelægger, skal det fremgå af din ansættelseskontrakt, og derfor kræve enighed og dit samtykke.
Selvtilrettelægger:
- Du kan ubetinget selv tilrettelægge dit arbejde og bestemme over din tid
- Det kan være svært at præcisere din ugentlige arbejdstid, da den ikke kan måles eller fastsættes på forhånd
- Du træffer selvstændige beslutninger og sidder i den øverste ledelse
- HUSK at det ikke er nok, at du er ansat uden højeste arbejdstid (”jobløn”)
