Hvorfor klausuler?
Langt de fleste af de klausuler, vi ser, indgås slet ikke for at beskytte arbejdsgiveren mod konkurrence eller kundetab - men ganske enkelt for at holde fast på medarbejderen.
Særligt betroet medarbejder
En konkurrenceklausul kan kun gyldigt indgås, hvis medarbejderen på tidspunktet for indgåelse er en "særligt betroet medarbejder". Men hvad er det? Nogle arbejdsgivere har forsøgt sig med, at "her har vi kun ansat særligt betroede medarbejdere", men den går ikke. For at kunne karakteriseres som en særligt betroet medarbejder, skal man have adgang til oplysninger, som i særlig grad kan give arbejdsgiveren konkurrence. Indførelsen af betaling for klausulerne har i nogen grad fjernet fokus fra dette forhold, men det gælder skam stadig.
Ugyldige klausuler
Vi ser fortsat kontrakter, hvor medarbejderen pålægges en kunde- eller konkurrenceklausul, men hvor der ikke gives nogen kompensation. På dette punkt er lovgivningen helt klar. Så kan klausulen ikke gøres gældende. Det hjælper dog ikke, hvis man ikke ved det. Hvis man overholder klausulen, fordi man tror, den gælder, koster det ikke arbejdsgiveren noget. Til gengæld kan medarbejderen selvfølgelig ånde lettet op, når hun finder ud af sagens rette sammenhæng.
Betingede klausuler
Vi ser også eksempler, hvor arbejdsgiveren betinger sig at gøre en klausul gældende på fratrædelsestidspunktet. Det er så tanken, at når medarbejderen siger op, kan arbejdsgiveren sige "klausul" eller "ikke klausul". Det betyder simpelt hen, at medarbejderen ikke kan disponere. Det er PROSAs opfattelse, at klausulen i dette tilfælde er gældende, og at arbejdsgiveren er forpligtet til at betale for den.
Urimeligt brede klausuler:
Vi ser mange eksempler i vores individuelle medlemsservice på kunde- og konkurrenceklausuler, som er urimeligt brede. Et eksempel er: konsulenten forpligter sig til ikke at tage ansættelse hos virksomheder, der benytter sig af IBM-produkter. Ja, det er jo spændende, hvor man så kan tage ansættelse.
Et andet eksempel: Medarbejderen må ikke tage ansættelse eller have økonomisk interesse i en virksomhed, som helt eller delvist konkurrerer med den virksomhed, som selskabet eller et selskab i samme koncern driver. Hold da op, med den fart virksomheder forhandles i dag, kan det være meget svært at finde ud af, hvor man så må tage ansættelse.
Opsigelse af klausuler sammen med ansættelsesforholdet
En anden problematik, vi ofte støder ind i, er medarbejdere, som har haft en klausul igennem en opsigelsesperiode. I denne periode har de måttet takke nej til flere spændende jobtilbud. Måske især i den senere tid, fordi samarbejdet på arbejdspladsen ikke længere er så godt, eller fordi virksomheden skranter. Men på grund af klausulen har de ikke kunnet få de ønskede jobs. Nu bliver de så opsagt af arbejdsgiveren, og hvis det er en konkurrenceklausul, betyder det, at den bortfalder. Hvis det er en kundeklausul, ser vi tit, at arbejdsgiveren selv opsiger den sammen med opsigelsen af ansættelsesforholdet. Det er jo godt, at medarbejderen ikke længere er bundet. Men det er dybt urimeligt, at arbejdsgiveren på den måde har kunnet fastholde lønmodtageren ganske gratis igennem en længere periode. Det er jo ikke sikkert, at det ønskede job fortsat er til rådighed, og medarbejderen må således selv bære tabet.
Kundeklausulerne
I kundeklausulerne kan medarbejderen pålægges ikke at tage ansættelse hos kunder, som de har haft erhvervsmæssig kontakt
med inden for de sidste 18 måneder af ansættelsesforholdet. Arbejdsgiveren kan herudover, inden ansættelsesforholdet opsiges, lave en liste over andre kunder, som medarbejderen ikke må tage ansættelse hos. Problemet er her, at der ikke er defineret noget som helst om kundekontaktens karakter eller omfang.
Også kundeklausulerne kan være formuleret meget bredt, som f.eks. denne: Medarbejderen må ikke tage ansættelse hos eller betjene selskabets kunder, leverandører eller andre forretningsforbindelser. Gad vide, om det betyder, at man ikke må blive ansat hos Carlsberg, hvis de har leveret øl til virksomheden?
Konventionalbod - hvad er det?
Det er jo også et ganske forfærdeligt ord. Det er et juridisk udtryk, som betyder, at hvis klausulen brydes, skal den ansatte som udgangspunkt betale et bestemt aftalt beløb til sin arbejdsgiver for hvert brud. For at få beløbet nedsat er det den ansatte, der skal bevise, at arbejdsgiveren ikke har lidt noget tab eller et mindre tab.
I et meget stort antal klausuler er der angivet, at hvis medarbejderen bryder klausulen, skal der betales en konventionalbod. Boden er oftest på 100.000 kr., men der ses også eksempler på bod angivet som 20, 50 eller 100% af årslønnen for hver gang, klausulen brydes. Som regel er det samtidig angivet, at arbejdsgiveren kan få nedlagt fogedforbud mod de påståede brud på klausulen.
Vanskeligt at få afprøvet
Vi får ofte henvendelse fra medlemmer, som gerne vil slippe ud af deres klausuler. De er f.eks. ikke længere glade for deres arbejdsplads. Deres virksomhed er måske blevet opkøbt af en anden virksomhed, eller de har fået en ny chef, som de ikke arbejder så godt sammen med. Eller også har de blot fået lyst til luftforandring.
Mange af dem har klausuler, som er meget brede, efter vores mening urimeligt brede i deres formuleringer, eller også mener vi slet ikke, at de er særligt betroede medarbejdere. Normalt kan man indgå forlig eller i sidste ende køre en retssag for at få afgjort uenigheder om fortolkningen af en kontrakt, men det er meget få medlemmer, der stiller op til det, når det drejer sig om kunde- og konkurrenceklausuler.
Sagen er jo den, at arbejdsgiveren kan få nedlagt fogedforbud, og at medlemmet risikerer at skulle betale en kæmpebod. Det betyder, at medlemmet ikke kan udføre sit erhverv, mens vi venter på retfærdigheden. Derfor foretrækker de fleste medlemmer at bide i det sure æble og beholde det uønskede job, indtil de finder et job, som de er helt sikre på er uden for klausulens krav. Ofte må de skifte arbejdsområde eller acceptere et job til lavere løn. Det medfører igen, at der stort set ingen retspraksis er på området.
Stor binding - mindre løn
PROSAs netop udkomne lønstatistik viser, at professionelle it-folk med kunde- eller konkurrenceklausuler gennemsnitligt tjener lidt mindre end deres mere frie kolleger. Man kan sige, at det koster gennemsnitligt 500,- kr. pr. måned at indgå en klausul. Men ikke nok med det, det giver også mindre i pension og ferie-fridage.
Hvor mange har klausuler?
Lidt mere end hver femte af PROSAs privatansatte PROSAmedlemmer er bundet af en kunde- eller konkurrenceklausul. Ja, faktisk har hver fjerde af de klausulbelagte begge dele. Og det sidste kan da også være fristende. Hvis arbejdsgiveren i forvejen betaler for en konkurrenceklausul, er det nemlig ganske gratis også at tilføje en kundeklausul.
KRAV til klausulerne
Alle lønmodtagerorganisationerne er enige i om at klausulerne bruges alt for meget, og at der skal tilføjes yderligere begrænsninger. Derfor stilles der en række krav, som skal begrænse brugen af klausuler, og som skal stille den lønmodtager, der pålægges klausulen bedre.
De vigtigste krav er:
Nævn til afgørelse af tvister
Et vigtigt punkt er muligheden for at få afprøvet, om den klausul, man pålagt, er for vidtgående, eller om den overhovedet er gyldig. Det er der, som nævnt tidligere, de facto meget ringe muligheder for i dag. Et krav er derfor, at det bliver muligt at få langt hurtigere afgørelser, ved at der indføres et nævn, som kan træffe hurtige afgørelse.
Tag to og betal for en - slut med det
Herudover skal rabatten på dobbeltklausuler fjernes (det koster i dag ikke ekstra, at pålægge både kunde- og konkurrenceklausul).
Væk med ulighederne mellem kunde- og konkurrenceklausulerne
Kundeklausulerne skal sidestilles med konkurrenceklausuler. Det vil sige, at kundeklausulerne skal kompenseres, hvis ansættelsesforholdet ophører inden for et halvt år efter, de er opsagt, de skal bortfalde, hvis det er arbejdsgiveren, der opsiger medarbejder uden, at denne har givet personlig grund til det, og der skal indføres minimalkompensation, således at der ligesom for konkurrenceklausulerne skal betales kompensation for mindst 3 måneder, selv om medarbejderen ikke har noget egentligt påviseligt tab.
Begrænsninger i klausuler:
Herudover er det et krav, at klausulerne kun kan gælde for kunder, man har haft erhvervsmæssig kontakt med inden for 6 måneder - mod de nuværende 18 måneder.
Loft over bod:
En medarbejder skal max. kunne pålægges en konventionalbod, der svarer til 1 måneds løn. Ved yderligere krav skal arbejdsgiveren bevise sit tab.
Maksimal bindingsperiode:
Bindingsperioden skal normalt kun være maksimalt ½ år. Hvis klausulernes bindingsperiode overstiger 1 år skal der gives 100% lønkompensation uden mulighed for modregning, ligesom det ikke kan kræves, at funktionæren skal søge arbejde. Det vil nemlig betyde, at bindingsperioden kan bruges til at uddanne sig og på den måde fastholde sin værdi på arbejdsmarkedet.
Kompensation selv om
klausulen bortfalder
Hvis arbejdsgiveren opsiger klausulen, når ansættelsesforholdet opsiges, eller den bortfalder, fordi det er arbejdsgiveren, der opsiger medarbejderen, skal der alligevel betales kompensation for 3 måneder, fordi medarbejderen jo har været bundet af klausulen og ikke frit har kunnet søge arbejde. Det må være rimeligt med en omstillingsperiode i den forbindelse.
